Comprendre le licenciement pour motif économique

1. Qu'est-ce que le motif économique ?

Les raisons d'un licenciement économique peuvent être :

• des difficultés économiques importantes et durables (déficit budgétaire, déficit d'exploitation, chute des résultats sur plusieurs mois, perte d'un client unique, etc.) ;
• des mutations technologiques justifiées (s'adapter par exemple aux évolutions informatiques) ;
• une réorganisation indispensable à la compétitivité de l'entreprise ;
• la cessation d'activité totale et définitive et non due à une faute de l'employeur.

Les difficultés économiques de l'entreprise doivent résulter d'une " cause réelle et sérieuse ".

Le licenciement pour motif économique ne peut pas être en rapport avec la personne du salarié (âge, inaptitude, faute, etc.).

2. Licenciement individuel et licenciement collectif

Le terme de licenciement économique distingue :

• le licenciement individuel, qui ne concerne qu'un salarié ;
• le licenciement collectif, qui concerne un ensemble de salariés (à partir de 2).

Le licenciement économique, qu'il soit collectif ou individuel, suppose le respect de l'ordre des licenciements (hors convention collective ou accord collectif). Défini par les articles L1233-5 et L1233-7 du Code du travail, il prend en considération des critères comme l'ancienneté, les qualités professionnelles ou la situation familiale.

Le licenciement collectif entraîne des mesures particulières :

• les représentants du personnel (délégués du personnel ou comité d'entreprise) doivent être consultés ;
• si le licenciement d'au moins 10 salariés dans une période de 30 jours est envisagé, l'entreprise doit obligatoirement en informer le Direccte après la première réunion des représentants du personnel ; pour un licenciement de moins de 10 salariés sur une période identique, l'information est envoyée après les lettres de licenciement.

3. Licenciement économique : adaptation et reclassement

Quel que soit le nombre de licenciements envisagés et la taille de l'entreprise, le chef d'entreprise a obligation de tout faire pour éviter le licenciement économique :

• il doit ainsi chercher des solutions d'évolution du ou des salariés (ex : formation complémentaire) comme des possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe, en France ou à l'étranger, dans la même catégorie d'emploi et avec une rémunération identique.

Les salariés sont libres de refuser les propositions.

Le non-respect de l'obligation d'adaptation et de l'obligation de reclassement par l'employeur peut lui valoir :

• le versement d'une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
• dans le premier cas, une indemnisation spécifique pour manquement à l'obligation d'adaptation.

4. Licenciement économique : le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Le licenciement économique de 10 salariés ou plus dans une entreprise de plus de 50 salariés oblige l'employeur à un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Le cas échéant, le licenciement sera considéré comme nul.

Le PSE a pour objectif la limitation du nombre des licenciements par le biais :

• de mesures de reclassement ;
• de formation ou reconversion ;
• de créations de nouvelles activités ;
• de réduction du temps de travail.

5. Licenciement économique : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

• Le CSP doit être proposé, dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que dans toutes les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.
• Cet accompagnement renforcé (formations, suivi personnalisé, etc.) d'une durée de 12 mois est du ressort de Pôle Emploi.
• Chaque salarié a 21 jours pour répondre à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.
• Passé ce délai et si le CSP est signé, le contrat de travail est rompu ; le salarié perçoit l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité compensatrice de préavis.
• Il reçoit en outre une Allocation de sécurisation professionnelle (ASP).

6. Licenciement économique : le congé de reclassement

• Le congé de reclassement concerne les entreprises de 1 000 salariés ou plus, sauf si la société concernée est en liquidation ou redressement judiciaire.
• Ce congé, d'une durée (fixée par l'employeur en accord avec les représentants du personnel) de 4 à 12 mois, doit permettre au(x) salarié(s) dont le licenciement économique est envisagé de bénéficier de ce congé pour avoir un accompagnement individualisé dans sa recherche d'emploi et/ou suivre une formation.
• Proposé dans la lettre de licenciement, le congé de reclassement est pris sur le temps du préavis et rémunéré par son employeur durant cette période.
• Les entreprises qui ont signé un accord collectif sur la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) proposent également un congé de mobilité qui se déroule durant le temps du préavis et éventuellement après. Le but est de permettre aux salariés d'intégrer un nouveau poste.
• Sur la période de préavis, les salariés en congé de mobilité touchent leur salaire habituel.

7. Licenciement économique : le congé de conversion

• Si l'entreprise a signé avec l'Etat une convention de congé de conversion, le ou les salarié(s) peuvent bénéficier d'un congé de conversion d'au minimum 4 mois, au cours duquel le contrat de travail est suspendu.
• L'objectif est de favoriser le reclassement.
• Le licenciement économique intervient à la fin du congé, si aucun emploi n'a été trouvé.

8. Licenciement économique : la cellule de reclassement

• Toutes les entreprises de moins de 1 000 salariés qui envisagent des licenciements économiques ont également la possibilité de mettre en place une cellule de reclassement, en collaboration avec l'Etat.
• Mise en place pour un an maximum, la cellule de reclassement, composée de salariés et d'intervenants extérieurs, évalue et oriente les salariés qui en font la demande en vue d'un reclassement hors de l'entreprise.