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Un avenant est-il obligatoire pour modifier un contrat de travail ?

L'avenant au contrat de travail est loin d'être pris à la légère par les employeurs. Dans quels cas précis cette modification du contrat est obligatoire ?

Crée le 23 déc. 2021

Dans quels cas l'avenant au contrat de travail est obligatoire ?
© sebra
Dans quels cas l'avenant au contrat de travail est obligatoire ?

L'avenant du contrat de travail : pas dans tous les cas

Un avenant au contrat de travail se définit comme un apport ou une modification d'un contrat de travail initialement signé entre l'employeur et son salarié. Après avoir apporté des modifications, le contrat sera à nouveau signé avec mention " lu et approuvé " par chaque partie. Comme il s'agit d'une opération importante qui peut affecter le fonctionnement et l'organisation en interne, l'avenant du contrat de travail ne pas être pris à la légère. Autrement dit, il ne doit être opéré qu'en cas de grands changements des éléments qui composent le contrat du travail. Les simples changements des conditions de travail comme le changement des heures de pause ou encore les congés n'ont pas besoin d'être mentionnés dans le contrat. En revanche, une obligation économique comme une augmentation de salaire, une mutation ou une affectation, changement de poste, etc. doivent être pris en compte dans l'avenant. À savoir que depuis la réforme du Code du travail par les ordonnances Macron, l'avenant pour le télétravail n'est plus obligatoire.

Les modifications d'ordre économique et d'ordre non économique

Un avenant du contrat de travail est réalisé en cas de modifications majeures des conditions de travail du salarié. Ces modifications peuvent être d'ordre économique ou non économique.

Les modifications d'ordre économique

Les modifications économiques sont les premiers motifs de l'avenant du contrat de travail. Il s'agit généralement de changements au niveau du salaire et l'employeur est dans l'obligation de rédiger un avenant à faire signer au salarié. À réception de l'avenant, ce dernier disposera d'un délai d'un mois pour l'accepter (en signant) ou refuser les modifications en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception. Passé ce délai, s'il ne répond pas, l'avenant sera considéré comme effectif et aucun refus ne sera accepté.

Les modifications qui ne sont pas d'ordre économique

Le salarié dispose toujours d'un délai d'au moins 15 jours pour réfléchir s'il accepte ou non les modifications majeures de son contrat de travail (affectation, mutation, changements d'horaire, changement de local, etc.). Il a le droit d'exprimer son refus ou de suggérer d'autres alternatives si les clauses de l'avenant du contrat de travail ne lui conviennent pas. L'absence de réponse après le délai fixé peut rendre le changement effectif. En revanche, le refus des modifications non économique ne va pas systématiquement enclencher une procédure de licenciement.

Que se passe-t-il si le salarié refuse l'avenant du contrat de travail ?

Un salarié peut refuser l'avenant du contrat de travail. Mais les conséquences de cette décision dépendront de l'aspect économique ou non des modifications. Dans le cas où l'avenant est d'ordre économique, alors il y a un risque de licenciement pour motif économique. Mais la procédure de licenciement doit respecter les étapes prévues dans le Code de travail, à savoir :

  • Convocation du salarié pour un entretien préalable (le salarié n'est pas obligé de communiquer les raisons de la convocation) ;
  • La notification de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception ;
  • Information à la DIRECCTE du licenciement dans les huit jours suivant la notification de licenciement ;
  • La notification du préavis en fonction de l'ancienneté et des éléments contractuels convenus.

Lorsque les modifications n'ont pas d'aspect économique, le refus de signature d'un avenant ne doit pas être un motif de licenciement. Une solution à l'amiable est souvent entamée. Cependant, lorsqu'un salarié refuse systématiquement ou à plusieurs reprises toutes les modifications proposées par l'employeur, alors il risque un licenciement pour cause disciplinaire.