Comment infliger un blâme à un salarié

1. Infliger un blâme ou un avertissement : la sanction de fautes mineures

Le blâme ou l'avertissement sont en bas de l'échelle des sanctions disciplinaires. Le chef d'entreprise les inflige aux salariés qu'il souhaite rappeler à l'ordre au sujet d'agissements fautifs peu sérieux. Il doit en effet y avoir proportionnalité entre l'importance de la faute et le choix de la sanction.

Cependant, avec le blâme, l'employeur va au-delà de la simple réprimande verbale. Cela signifie qu'il accorde malgré tout de l'importance aux agissements fautifs du salarié en question. Il peut également vouloir envoyer un signal plus ou moins fort aux autres salariés de l'entreprise en signifiant son intransigeance face à tout écart de conduite.

Le chef d'entreprise doit néanmoins avoir conscience qu'il ne pourra sanctionner une seconde fois le même fait - sauf s'il y a réitération. Il renonce donc à toute sanction plus forte.

Les conséquences pour le salarié seront cependant différentes selon qu'il y a blâme avec ou sans inscription au dossier disciplinaire.

2. Infliger un blâme sans inscription au dossier : la procédure simplifiée

Infliger un blâme sans inscription au dossier disciplinaire signifie choisir une sanction qui ne peut avoir aucune conséquence - sauf exception - sur :

• la présence du salarié au sein de l'entreprise ;
• sa rémunération ;
• sa carrière.

Sans exiger d'entretien préalable, la procédure simplifiée implique néanmoins d'informer le salarié sanctionné par écrit. Pour des raisons de preuve, on pourra choisir :

• la lettre recommandée avec accusé de réception ;
• la remise contre décharge.

Cet écrit doit être transmis dans un délai de deux mois après la survenue des faits, sinon la faute est prescrite. La lettre en question doit décrire précisément l'agissement fautif à l'origine de la sanction. A défaut, le salarié en question pourrait penser qu'il est sanctionné à tort ou pour des motifs discriminatoires.

Enfin, la lettre doit comporter explicitement la mention " avertissement " ou " blâme ", sinon le salarié pourra la confondre avec une simple lettre de recadrage.

3. Infliger un blâme avec consignation au dossier : la procédure renforcée

Par contre, dès lors que le chef d'entreprise désire infliger un blâme avec inscription au dossier du salarié, il doit respecter la procédure disciplinaire usuelle, comme pour infliger une mise à pied par exemple.

Il y a ainsi :

• convocation à un entretien préalable ;
• tenue de l'entretien ;
• notification de la sanction au plus tôt deux jours après l'entretien et au plus tard un mois après.

Infliger un blâme avec inscription au dossier du salarié peut avoir des conséquences futures, en cas de nouvelles fautes :

• sur la présence de l'employé au sein de l'entreprise ;
• sa carrière ;
• sa rémunération.

4. Infliger un blâme : veiller aux dispositions conventionnelles plus strictes

Avant d'infliger un blâme, le chef d'entreprise doit s'assurer au sein du règlement intérieur ou de la convention collective que la procédure conventionnelle ne prévoit pas de dispositions différentes précisant comment sanctionner un salarié (exemple : convocation systématique à un entretien pour toute sanction même pour un blâme, commission de discipline).

Lorsque le règlement intérieur subordonne le licenciement disciplinaire à des sanctions préalables, l'entretien devient obligatoire même pour un blâme.

Enfin, l'employeur peut, de son propre chef et même en l'absence d'obligation en ce sens, décider de convoquer le salarié fautif à un entretien pour lui expliquer la raison de la sanction disciplinaire.