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Comment négocier une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle n'est pas une démission ; elle n'est pas non plus un licenciement. Depuis 2008, elle permet à un employeur et un employé de rompre le contrat de travail d'un commun accord.

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Crée le 30 avr. 2015

La rupture conventionnelle est le compromis entre démission et licenciement.
© zimmytws
La rupture conventionnelle est le compromis entre démission et licenciement.

1. Le principe de la rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet le départ d'un employé en CDI sans avoir recours à un licenciement. Différentes raisons peuvent motiver cette rupture de contrat de travail :

  • le contenu des missions confiées au salarié ;
  • le nouveau projet professionnel du salarié ;
  • une mésentente entre l'employé et sa hiérarchie ;
  • etc.

La rupture conventionnelle présente des avantages pour les deux parties :

  • l'employeur évite un licenciement risqué et profite d'une procédure moins lourde et plus rapide ;
  • l'employé perçoit des indemnités de rupture plus conséquentes et a droit aux allocations chômage après son départ (ce qui n'est pas le cas pour une démission dans la plupart des cas). Il conserve en outre tous ses droits au compte personnel de formation (CPF).

2. À qui s'adresse la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle peut se faire avec tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI). Elle concerne :

  • les salariés en poste, y compris les salariés protégés ;
  • les salariés en arrêt de travail (y compris suite à un accident du travail ou pour maladie professionnelle) ;
  • les salariés en congé parental d'éducation, en congé sabbatique et en congé sans solde.

Une rupture conventionnelle peut en outre être signée après qu'un licenciement ait été notifié au salarié concerné.

Seule la mise en oeuvre d'un Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) empêche une rupture conventionnelle.

3. Rupture conventionnelle : l'accord des deux parties

La première condition à une rupture conventionnelle est bien sûr l'accord des deux parties sur le départ du salarié. Elle peut être proposée indifféremment par le chef d'entreprise ou l'employé, par lettre de demande de rupture conventionnelle, ou même oralement. Elle est ensuite acceptée ou refusée sans qu'il soit nécessaire de justifier sa décision.

4. Rupture conventionnelle : les négociations

Salarié et employeur entrent dans une phase de négociations, constituée d'au moins un entretien préalable. Le salarié peut être accompagné d'un conseiller. Les négociations portent sur les modalités de la rupture, dont la date de départ et le montant de l'indemnité conventionnelle.

Si à ce stade et alors qu'une procédure de licenciement a été engagée, employeur et employé ne trouvent pas d'accord et que l'un renonce à la rupture conventionnelle, la première procédure reprend son cours au stade de l'entretien préalable.

5. Rupture conventionnelle : la convention

En accord, les deux parties signent une convention qui indique toutes les modalités de la rupture du contrat de travail, dont la date de cessation d'activité et le montant de l'indemnité. Elles disposent d'un droit de rétractation durant quinze jours après signature de la convention.

La rupture conventionnelle n'exige pas de préavis. La date de départ peut être fixée à un mois et un jour après la signature de la convention, prenant ainsi en compte les délais de rétractation et d'homologation.

6. Rupture conventionnelle : l'homologation

A l'issue de ce délai de quinze jours, une demande d'homologation est envoyée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation du travail et de l'emploi. La Direccte a alors à son tour quinze jours ouvrables pour approuver ou refuser la rupture conventionnelle. Un délai dépassé vaut accord. L'employeur remet au salarié :

  • un certificat de travail ;
  • un reçu pour solde de tout compte ;
  • une attestation Pôle Emploi.

Pour les salariés protégés, l'approbation de l'Inspection du travail est également nécessaire.

7. Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Il est au moins égal à l'indemnité (légale ou conventionnelle) qu'aurait perçue le salarié en cas de licenciement, calculée à partir de la rémunération brute. En dehors de cette condition, l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est librement négociée.

8. Le calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

Il prend en compte la meilleure moyenne des salaires bruts perçus ainsi que l'ancienneté du salarié (moins de 12 mois, entre 1 et 10 ans, plus de 10 ans). L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle sera toujours supérieure à un cinquième d'un mois de salaire multiplié par le nombre d'années (ou de mois) de présence dans l'entreprise.

9. Indemnité spécifique de rupture conventionnelle et cotisations sociales

L'indemnité est exonérée de cotisations sociales pour sa partie allant jusqu'à deux fois le plafond de la Sécurité sociale. La partie restante de l'indemnité est soumise à la CSG et à la CRDS. Si l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle dépasse de dix fois le plafond de la Sécurité sociale, les cotisations et contributions sociales sont dues dans leur intégralité.

10. Indemnité spécifique de rupture conventionnelle et impôts

Le salarié ne paiera pas d'impôts sur cette indemnité, jusqu'à une certaine somme, la plus élevée du total de l'indemnité, deux fois le montant de la rémunération brute perçue l'année précédente ou 50 % du montant de l'indemnité.

Il n'y a pas d'exonération dans le cas où le salarié peut, avec l'indemnité de rupture conventionnelle, percevoir une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire.