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Modifié le 30/04/2015

Comprendre le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif de formation accessible aux salariés. Cette action peut intégrer la politique globale de l'entreprise ou être conduite par le salarié.

Grâce au bilan de compétences, le salarié peut identifier des formations pertinentes pour son évolution de carrière.

© goodluz

Grâce au bilan de compétences, le salarié peut identifier des formations pertinentes pour son évolution de carrière.

1. Qu'est-ce qu'un bilan de compétences ?

  • Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, ses habilités, ses talents afin de confirmer ou non une orientation de carrière et de prévoir son évolution sur le moyen et le long terme.
  • Le bilan de compétences est mené par un prestataire agréé par l'OPCA (organisme collecteur paritaire agrée) s'il est pris en charge par l'entreprise. Il s'agit de consultants/psychologues en évolution professionnelle.

Le bilan de compétences se déroule en trois phases :

  • la phase préliminaire servant à fixer les objectifs de la prestation ;
  • la phase d'investigation servant à réfléchir sur les différentes fonctions exercées par le salarié et les compétences acquises. Elle se déroule sur plusieurs semaines sous la forme de rendez-vous ;
  • la phase de conclusion où le professionnel doit avoir des pistes de réponses pour évoluer.

2. Comment proposer un bilan de compétences à ses salariés ?

Dans le cadre de sa stratégie de développement, le chef d'entreprise peut chercher :

  • à faire évoluer ses salariés dans d'autres fonctions ;
  • à les faire changer de métiers si leur poste est supprimé.

Le bilan de compétences peut être inscrit alors dans le plan de formation global comme action visant à adapter les compétences aux besoins futurs de l'entreprise.

Le bilan de compétences fait l'objet d'une convention tripartite entre :

  • le chef d'entreprise ;
  • l'entreprise ;
  • le centre de prestation de bilans de compétences.

La mise en place d'un bilan de compétences ne peut se faire sans l'accord du salarié. Un refus de sa part ne peut être considéré comme une faute. En cas de proposition du chef d'entreprise, le salarié a 10 jours pour manifester son accord. En cas de non-réponse, il sera considéré que l'employé a refusé la prestation.

3. Qu'est-ce qu'un bilan de compétences à l'initiative de ses salariés ?

Les salariés peuvent à leur propre initiative bénéficier d'un bilan de compétences. Dans ce cas, ils vont demander un congé pour bilan de compétence, équivalent à 24 heures de temps de travail.

  • Pour les salariés en CDI, la condition est d'avoir 5 ans d'expérience professionnelle, dont 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
  • Pour les salariés en CDD, la condition est d'avoir 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou pas, en tant que salarié sur les cinq années précédentes.

Le salarié fait une demande d'absence pour bilan de compétences au chef d'entreprise et ce dernier ne peut refuser cette absence. Il peut la différer de 6 mois maximum, en la justifiant.

La demande doit avoir lieu au moins 60 jours avant le début du bilan et l'employeur a 30 jours pour répondre.

Une fois l'accord reçu, le salarié fait une demande de prise en charge du bilan de compétences auprès de l'OPCA auquel l'entreprise cotise. Cette dernière peut refuser la demande pour deux raisons :

  • si plusieurs personnes dans l'entreprise profitent du dispositif et que toutes les demandes ne peuvent être satisfaites ;
  • si le centre proposé par le salarié n'est pas agréé par l'OPCA.

Durant le bilan de compétences, l'entreprise rémunère le salarié avec son salaire habituel et peut adresser à l'OPCA une demande de remboursement correspondant aux heures d'absence du salarié.