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Modifié le 30/04/2015

Comprendre les actions de développement des compétences

Les formations liées au développement des compétences permettent de renforcer les aptitudes des salariés, afin de les faire évoluer dans la hiérarchie.

Le salarié peut bénéficier d'actions de formation pour développer ses compétences.

© thodonal

Le salarié peut bénéficier d'actions de formation pour développer ses compétences.

1. Définir ses actions de développement des compétences

  • On parle d'actions destinées à développer les compétences lorsque les expertises développées en formation ne sont pas exclusivement utilisables dans le cadre du poste de travail du salarié.
  • Les actions de développement de compétences ont pour objectif de faire évoluer le salarié en termes de position hiérarchique ou en termes de métier. Elles portent sur des acquis transférables à d'autres environnements de travail.
  • Lors de la formulation d'une action de formation liée au développement des compétences, l'objectif doit être clairement défini sur des savoir-faire extérieurs au poste actuel.

2. Quelles modalités pour les actions à l'origine des salariés ?

L'action de développement des compétences peut-être à l'initiative du salarié au travers des dispositifs suivants :

Pour le CPF et le CIF, le salarié est à l'initiative de la demande de financement transmise à l'OPCA (organisme paritaire collecteur agréé).

  • En cas d'accord de l'entreprise, il envoie la demande de prise en charge pour s'assurer du remboursement des frais de formation.
  • Pour les formations liées au compte personnel de formation, l'accord de l'employeur est nécessaire.
  • Dans le cadre du congé individuel de formation, l'entreprise ne peut refuser le départ en formation, simplement le repousser si une partie de l'effectif est déjà en formation.
  • Dans le cadre du plan de formation, le chef d'entreprise et le salarié peuvent négocier ensemble de la mise en commun des fonds du plan de formation et du CPF pour négocier une action de développement des compétences.
  • Si l'employé utilise un CIF ou son CPF, le chef d'entreprise a l'obligation de lui rendre son poste ou un poste à qualification équivalente, mais il n'a pas l'obligation d'accorder à l'employé une augmentation ou une promotion liée à la reconnaissance des nouvelles compétences.
  • La formation peut avoir lieu pendant ou en dehors du temps de travail. En dehors du temps de travail, le salarié reçoit de son OPCA une allocation de formation calculée sur la base de son salaire net (entre 50 et 80% selon les branches d'activités et les OPCA).

3. Quelles modalités pour les actions à l'origine du chef d'entreprise ?

Dans le cas où l'employeur est à l'origine de la formation de développement des compétences, celle-ci s'inscrit dans le plan de formation de l'entreprise. Si nécessaire, il est possible de proposer au salarié de mettre en commun les heures acquises au titre du compte personnel de formation, pour financer l'intégralité de cette action de formation. Le chef d'entreprise doit demander l'accord du salarié pour :

  • effectuer cette action de formation ;
  • mobiliser ses heures de CPF.

En collaboration avec l'employé, le chef d'entreprise fixe les objectifs de la formation en termes de savoir-faire.

  • Si les objectifs de la formation sont remplis, il a l'obligation de reconnaître les compétences nouvellement acquises au travers d'une évolution de poste ou de rémunération.
  • L'action de formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. L'employé reçoit alors l'allocation de formation.
  • Certains contrats de travail contiennent une clause de dédit-formation. Si le salarié quitte l'entreprise avant un laps de temps défini, il s'engage à rembourser les frais de formation.