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Modifié le 07/03/2016

Comment sélectionner le meilleur profil

Diffusion de l'offre d'emploi, sélection des candidats, entretien d'embauche... Une fois l'essentiel des phases de recrutement effectuées, il ne reste que quelques candidats en lice. Comment choisir celui qui correspondra le mieux aux attentes de l'entreprise et qui s'intègrera parfaitement aux équipes ?

Au-delà des aptitudes et des compétences propres au candidat, il faut s'interroger sur sa capacité d'intégration au sein de l'entreprise.

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Au-delà des aptitudes et des compétences propres au candidat, il faut s'interroger sur sa capacité d'intégration au sein de l'entreprise.

1. Récapituler les points forts et les points faibles

Avant d'envisager un dernier entretien d'embauche avec les candidats et de faire un choix définitif, un récapitulatif des atouts et des faiblesses de chaque candidature est indispensable pour les confronter à la fiche de poste. Le recruteur pourra ainsi hiérarchiser ces éléments en fonction des attentes de l'entreprise. Il est également possible de rappeler quelques candidats pour préciser certains points, voire contacter les entreprises où ils ont travaillé dans le passé, pour vérifier des références ou obtenir des informations complémentaires. L'objectif est de ne laisser aucune zone d'ombre sur les candidatures restantes.

2. Des tests complémentaires pour sélectionner le meilleur profil

Si les éléments objectifs de la candidature et l'entretien d'embauche ne sont pas suffisants pour départager les candidats, il est possible de leur faire passer des tests complémentaires, afin d'évaluer leur personnalité ou leurs aptitudes. Ces tests sont généralement pratiqués par des professionnels du recrutement et peuvent prendre plusieurs formes. Tests de raisonnement ou de logique, étude graphologique, gestuologie, chirographie, voire astrologie ou numérologie, nombre de méthodes, sérieuses ou plus fantaisistes, peuvent être utilisées pour affiner son choix final !

3. Le candidat qui saura s'intégrer dans l'entreprise

Au-delà des aptitudes et des compétences propres au candidat, il faut s'interroger sur sa capacité d'intégration au sein de l'entreprise. Cette variable n'est certes pas appréhendable sur la base d'éléments concrets, mais peut se mesurer lors des différents entretiens d'embauche, à la lumière de la relation tissée avec le candidat. De la même façon, on ne peut pas négliger les collaborateurs de l'entreprise : la personnalité du candidat saura-t-elle s'adapter à l'équipe dans laquelle il sera intégré ? Ces données, plus basées sur l'humain que sur des critères objectifs, doivent être absolument prises en compte. A défaut, la personne recrutée fera long feu malgré un CV intéressant.

4. Comment l'annoncer ?

Lorsque le recruteur a effectué son choix, il prévient par téléphone le candidat sélectionné en tout premier lieu. En cas de refus de sa part, pour une quelconque raison, cela permettra de recontacter un autre candidat de la short list. Une fois la candidature validée et l'embauche en cours, il est de bon ton d'avertir tous les candidats rencontrés. Un petit mail générique pour informer qu'une candidature n'a pas été retenue est toujours bien perçu par les personnes en attente. Enfin, il faudra préparer tranquillement l'intégration du nouveau salarié au sein de l'entreprise.