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Modifié le 06/04/2016

Comment identifier les talents

S'appuyer sur les capacités et les ressources de ses collaborateurs constitue un gage de succès et de compétitivité pour une entreprise. C'est pourquoi certaines d'entre elles mettent en place une véritable politique de gestion des talents, à base d'outils RH dédiés. Première étape dans ce management un peu particulier : détecter et identifier les talents au sein de l'entreprise.

Pour mener une politique de gestion des talents efficace, l'entreprise doit commencer par détecter les hauts potentiels.

© fotoliaxrender

Pour mener une politique de gestion des talents efficace, l'entreprise doit commencer par détecter les hauts potentiels.

1. Le manager : au coeur de la détection des talents

Grâce à sa proximité avec les collaborateurs de l'entreprise, le manager est idéalement placé dans la phase de détection des talents. Au quotidien, il est en effet amené à voir évoluer ses équipes dans différents contextes et situations. Il doit être le premier à détecter des aptitudes particulières chez ses collaborateurs.

Le rôle du manager est alors de faire état de tous ces éléments dans le cadre de rendez-vous d'étapes : entretiens annuels, définition et évaluation des objectifs individuels, etc. Ces rencontres sont l'occasion de mettre à plat les réalisations du collaborateur, par rapport à des objectifs attendus, et jouent un rôle important dans le dispositif de détection des talents.

2. Le rôle du collaborateur : faire connaître son talent

Si le rôle du manager est essentiel dans la détection des talents, le collaborateur y participe également de façon active : en valorisant son parcours, son expérience et ses compétences, mais aussi en faisant part de ses souhaits d'évolution ou de mobilité, de ses ambitions ou de ses projets professionnels. Il les communique lors des entretiens annuels ou sollicite de façon pro-active des rencontres spécifiques avec son manager, voire même directement avec les ressources humaines.

3. Consigner l'information " talent "

Une fois collectées, les informations concernant les talents doivent être mises à profit par les ressources humaines, ainsi que par les membres de la direction. Lors des revues de personnel, il est important que les informations " talents " aient été remontées. C'est lors de ces instances que les hauts potentiels vont pouvoir être clairement identifiés, grâce à des grilles de lecture dédiées, voire faire l'objet de décisions stratégiques. L'objectif est ainsi de pouvoir établir une cartographie des talents, qui pourra ensuite être communiquée à l'ensemble des managers de l'entreprise, lesquels pourront en déduire les décisions stratégiques qui s'imposent.

4. Utiliser et partager l'information " talent " au sein de l'entreprise

L'information " talent " est inutile si elle ne peut être partagée de façon efficace. C'est pourquoi les nouvelles technologies sont aujourd'hui incontournables dans une politique de gestion des talents. Les SIRH permettent au manager de consigner tous les éléments collectés, tout comme ils sont un moyen pour le collaborateur de se donner de la visibilité. Ces outils de communication interne spécifiques facilitent en outre la circulation de l'information entre la direction, le top management et les RH, et permettent même, pour les plus élaborés, de créer des alertes pour détecter les talents sur des critères spécifiques fixés par l'entreprise.