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Modifié le 11/03/2016

Délocalisation : comment gérer ses employés

Lorsque l'entreprise décide d'une délocalisation, la question de la gestion des salariés se pose. Selon la nouvelle implantation des locaux, certains collaborateurs peuvent en effet freiner, voire refuser purement et simplement, le déménagement. Dans ce cas, plusieurs variables doivent être étudiées : le contenu du contrat de travail, le nouveau secteur géographique et les implications en cas de refus.

Lorsque le lieu de travail est inscrit de façon indicative, voire floue, l'entreprise n'est pas tenue d'obtenir l'accord de ses salariés pour se délocaliser.

© Bacho Foto

Lorsque le lieu de travail est inscrit de façon indicative, voire floue, l'entreprise n'est pas tenue d'obtenir l'accord de ses salariés pour se délocaliser.

1. Ce que prévoit le droit du travail : le contrat

Le contrat de travail peut stipuler un lieu de travail précis, mais c'est loin d'être toujours le cas. Lorsque le lieu de travail est inscrit de façon indicative, voire floue, l'entreprise n'est pas tenue d'obtenir l'accord de ses salariés pour changer la domiciliation de l'entreprise. Il faut néanmoins tenir compte de la notion de secteur géographique. Si le contrat prévoit un lieu de travail spécifique, l'employeur ne peut se passer de l'accord de ses salariés pour procéder à une délocalisation. Dans ce cas, le contrat de travail doit être expressément modifié.

2. La notion de secteur géographique

Si le contrat de travail ne prévoit pas de lieu de travail précis, la délocalisation ne peut cependant pas intervenir de n'importe quelle façon. C'est là qu'intervient la notion de secteur géographique. L'entreprise est en effet autorisée à se passer de l'accord du salarié, à condition que le déménagement ait lieu dans le même secteur géographique. Celui-ci s'apprécie selon plusieurs critères : la distance entre l'ancien et le nouveau site, les conditions d'accès aux transports en commun et la modification du temps de trajet. À défaut, le salarié est en droit de refuser son nouveau lieu de travail.

3. La clause de mobilité

Pour diverses raisons, économiques ou autres, l'entreprise peut avoir intérêt à déménager hors secteur géographique. Dans ce cas, il est important de vérifier s'il existe une clause de mobilité dans le contrat des collaborateurs. Si le contrat en contient une, l'employeur n'a pas besoin d'obtenir l'accord des salariés. A contrario, sans clause de mobilité, l'entreprise ne peut forcer le salarié à accepter la délocalisation, celle-ci étant considérée comme une modification du contrat de travail initial.

4. Que faire si les salariés refusent de suivre l'entreprise lors de la délocalisation ?

Sans clause de mobilité, l'entreprise n'a pas beaucoup de leviers pour imposer le transfert d'établissement aux salariés. Néanmoins, lorsque la délocalisation est due à des difficultés économiques, l'employeur a la possibilité de proposer la modification du contrat de travail par lettre recommandée. Le salarié a ensuite la possibilité de la refuser sous un délai d'un mois et dans ce cas, il pourra bénéficier d'une procédure de licenciement économique.

Avec une clause de mobilité, le refus du salarié de suivre le déménagement n'est certes pas interprété comme une faute grave, mais il constitue un motif de licenciement pour motif personnel.