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Modifié le 30/04/2015

Conclure un CDD

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est un contrat passé entre un employeur et un employé pour effectuer une mission précise et définie dans le temps. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) restant la forme légale du contrat de travail, le CDD est soumis à certaines règles que doit respecter le chef d'entreprise.

Le CDD convient par exemple pour remplacer une salariée en congé maternité.

© kotoyamagami

Le CDD convient par exemple pour remplacer une salariée en congé maternité.

1. Remplacer son salarié en embauchant un employé en CDD

Le chef d'entreprise est soumis aux congés de ses salariés :

  • congés légaux (au moins cinq semaines par an) ;
  • congés maladie ;
  • congés maternité ;
  • congés sans solde.

L'employeur peut donc légalement recourir au contrat de travail à durée déterminée pour remplacer l'un de ses salariés qu'il sait absent pour plusieurs jours, semaines ou mois. A noter que cela n'est pas possible pour remplacer des salariés grévistes.

Deux autres cas de remplacement par la conclusion d'un CDD sont possibles :

  • le temps partiel provisoire d'un employé. Certains salariés demandent parfois à passer provisoirement à temps partiel, pour une création d'entreprise ou un congé parental d'éducation par exemple ;
  • une prise de fonction en attente. Il est possible qu'un CDI ait été signé pour remplacer un salarié, mais que la période entre l'embauche et la prise de fonction nécessite l'arrivée d'un salarié en CDD.

2. Conclure un CDD pour d'autres raisons qu'un remplacement

Plusieurs possibilités s'offrent au chef d'entreprise qui souhaite recruter en CDD :

  • l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise : une importante commande d'une entreprise peut nécessiter l'embauche de salariés pour une période plus ou moins courte ;
  • le travail saisonnier : dans le tourisme ou l'agriculture notamment, le travail ne dure que quelques mois. Le recours au CDD est donc admis ;
  • les cadres et ingénieurs : il est possible de recruter des cadres et des ingénieurs en CDD dans le cas d'un objet défini. Un accord de branche ou d'entreprise doit prévoir cette alternative ;
  • l'embauche de seniors : un chef d'entreprise peut embaucher en CDD des demandeurs d'emploi de plus de 57 ans. Ceux-ci doivent être inscrits depuis au moins 3 mois ou bénéficier d'une convention de reclassement ;
  • les cas particuliers : il existe une multitude de cas spécifiques qui permettent de solliciter le recrutement de personnel en CDD (travaux urgents, mesures de sauvetage, réparations diverses pour prévenir un danger imminent).

3. Définir la durée du CDD

En fonction du motif de recours au CDD, le chef d'entreprise est soumis à certaines durées maximales à respecter :

  • remplacement d'un salarié : 18 mois maximum. Dans ce cas, l'employeur peut également signifier que le contrat s'achèvera au retour du salarié remplacé ;
  • remplacement d'un salarié dont le départ définitif précède la suppression de poste : 2 ans maximum ;
  • prise de fonction en attente : 9 mois maximum ;
  • hausse provisoire de l'activité de l'entreprise : 18 mois maximum ;
  • travaux urgents pour assurer la sécurité : 9 mois maximum ;
  • emplois saisonniers : le contrat prend fin à l'issue de la saison. Celle-ci n'est pas clairement définie et dépend par exemple des aléas climatiques ;
  • CDD à objet défini : 18 mois minimum et 36 mois maximum.