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Modifié le 29/07/2015

Comment infliger une rétrogradation disciplinaire à un salarié

Savoir comment infliger une rétrogradation disciplinaire implique pour le chef d'entreprise de connaître la procédure à appliquer et les conséquences respectives en cas de refus ou d'acceptation de la sanction par le salarié.

La rétrogradation disciplinaire décidée par l'employeur peut être, ou non, acceptée par le salarié.

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La rétrogradation disciplinaire décidée par l'employeur peut être, ou non, acceptée par le salarié.

1. Infliger une rétrogradation : une sanction emportant modification du contrat de travail

Infliger une rétrogradation disciplinaire signifie imposer un déclassement hiérarchique avec baisse de la rémunération.

Il faut qu'il y ait changement effectif dans les attributions et responsabilités de l'employé. A défaut, la diminution du salaire pourrait être assimilée à une sanction pécuniaire, interdite par le droit disciplinaire.

Cette sanction disciplinaire emporte modification du contrat de travail.

C'est pourquoi, contrairement aux autres sanctions disciplinaires qui s'imposent au salarié, la rétrogradation disciplinaire nécessite d'obtenir l'accord exprès de l'intéressé. Comme pour infliger une mutation disciplinaire, un droit au refus est ainsi prévu par les textes pour le salarié.

2. Infliger une rétrogradation : préférer la procédure de licenciement

Lorsque le chef d'entreprise veut infliger une mutation disciplinaire, il a pour obligation de respecter la procédure disciplinaire en convoquant le salarié à un entretien dans un délai de deux mois après connaissance des faits reprochés. A cette occasion, il doit lui indiquer qu'il peut se faire assister. S'il lui précise en outre que la sanction pourra aller jusqu'au licenciement, l'employeur se laisse toutes les possibilités en cas de refus du salarié. L'entretien ne peut se tenir moins de cinq jours après envoi ou remise de cette convocation.

Au cours de l'entretien, le chef d'entreprise recueille les explications du salarié. Il est en droit de lui préciser les différentes sanctions envisageables. C'est une façon pour l'employeur d'anticiper sa réaction face à une éventuelle rétrogradation disciplinaire. Cependant, il doit veiller à ne pas révéler son choix. En effet, il est censé respecter un délai minimum de réflexion de deux jours après l'entretien. A défaut, la sanction n'est pas valable.

3. Infliger une rétrogradation : notifier la proposition d'avenant au contrat de travail

Deux jours minimum après l'entretien, le chef d'entreprise adresse au salarié une proposition d'avenant à son contrat de travail et lui indique sa faculté de refuser la rétrogradation.

Attention, s'il y a notification sans demander l'accord du salarié et s'il refuse, l'employeur perd tout moyen d'appliquer une autre sanction. En outre, il risque un recours du salarié pour rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Il est préférable de donner une date limite au-delà de laquelle le silence du salarié vaudra refus.

Si le salarié accepte enfin, la signature de l'avenant vaut matérialisation de la rétrogradation.

4. Infliger une sanction de substitution en cas de refus

En cas de refus, si le chef d'entreprise souhaite ne pas en rester là, il peut décider

  • de sanctionner moins durement le salarié ;
  • d'opter pour le licenciement.

Il faut bien sûr lorsque le choix porte sur le licenciement que la faute à l'origine de la procédure soit suffisamment sérieuse.

Pour infliger une sanction de substitution, le chef d'entreprise doit convoquer le salarié à un second entretien, sauf s'il choisit le blâme sans inscription au dossier. Le nouveau délai de deux mois court à compter du refus de la rétrogradation. L'employeur doit appliquer la procédure disciplinaire en se basant sur les faits à l'origine de la proposition de rétrogradation. En revanche, le refus du salarié d'accepter la rétrogradation ne constitue pas une faute.