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Modifié le 29/07/2015

Comment infliger une mutation disciplinaire à un salarié

La mutation disciplinaire emporte dans certains cas modification du contrat de travail. Le chef d'entreprise doit savoir déterminer quand c'est le cas. Il doit alors obtenir l'accord du salarié au terme d'une procédure disciplinaire spécifique.

La procédure pour infliger une mutation disciplinaire diffère s'il y a ou non modification du contrat de travail.

© Milles Studio

La procédure pour infliger une mutation disciplinaire diffère s'il y a ou non modification du contrat de travail.

1. Infliger une mutation disciplinaire : savoir s'il y a modification du contrat de travail

Pour savoir comment sanctionner le salarié, il faut d'abord identifier les impacts de la sanction envisagée sur le contrat de travail. La procédure pour infliger une mutation disciplinaire variera s'il y a ou non modification du contrat de travail.

D'abord, parce qu'elle n'est pas une rétrogradation disciplinaire, la mutation disciplinaire ne peut emporter une baisse de la rémunération.

Ensuite, lorsqu'il y a mutation au sein d'un même service ou d'un même établissement, on considère qu'il y a simplement changement des conditions de travail. Ceci relève donc du pouvoir de direction de l'employeur qui n'a, dans ce cas, pas à obtenir l'accord du salarié. La mutation disciplinaire implique ici simplement de respecter la procédure disciplinaire.

En revanche, si le changement de poste s'accompagne d'un changement de zone géographique, il y a modification du contrat de travail.

2. Infliger une mutation disciplinaire : la procédure disciplinaire de licenciement

Si le chef d'entreprise choisit la procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, il l'indique au salarié dès le début de la procédure. Plusieurs solutions s'offriront alors à lui en cas de sanction de substitution.

  • Il pourra certes décider d'infliger une sanction moins importante comme le blâme.
  • Mais il pourra aussi opter, si la faute est suffisamment grave, pour le licenciement.

L'employeur débutera par une procédure classique avec convocation du salarié à un entretien en lui précisant qu'il peut se faire assister. L'entretien devra avoir lieu cinq jours au plus tôt après l'envoi ou la remise de la convocation pour que le salarié puisse organiser sa défense.

L'entretien sera enfin l'occasion pour l'employeur d'entendre les justifications du salarié par rapport à la faute qui lui est reprochée. Il s'agira aussi de sonder le salarié sur son éventuelle réaction face à l'éventualité de certaines sanctions comme la mutation disciplinaire.

3. Notifier la sanction dans les règles pour infliger la mutation disciplinaire

Le chef d'entreprise ne pourra pas annoncer avoir pris sa décision juste après l'entretien car la notification de la sanction ne doit intervenir qu'après un délai de réflexion de deux jours minimum - et un mois maximum.

Comme pour infliger une rétrogradation disciplinaire, l'employeur doit rappeler au salarié son droit au refus et la nécessité de son accord exprès pour que la mutation soit appliquée.

Il peut être préférable de fixer une date limite de réponse au-delà de laquelle le silence vaudra refus. Est joint à la notification une proposition d'avenant au contrat de travail que le salarié devra retourner signée s'il accepte la mutation.

4. Infliger une mutation disciplinaire : une sanction de substitution en cas de refus

A la différence des sanctions comme la mise à pied par exemple, la mutation disciplinaire ne s'impose pas au salarié.

En cas de refus ou d'absence de réponse, le chef d'entreprise aura un nouveau délai de deux mois à partir du refus pour convoquer le salarié à un second entretien et lui notifier une autre sanction en motivant sa décision sur la faute initiale et non sur le refus de la mutation qui ne constitue pas une faute disciplinaire.