Mon compte Devenir membre Newsletters
Modifié le 29/07/2015

Comment infliger une mise à pied à un salarié

Infliger une mise à pied à un salarié est différent selon qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire ou disciplinaire. Cette dernière, en tant que sanction à part entière, devra être appliquée au terme de la procédure disciplinaire légale.

Une mise à pied disciplinaire est appliquée au terme d'une procédure légale.

© apops

Une mise à pied disciplinaire est appliquée au terme d'une procédure légale.

1. Infliger une mise à pied conservatoire : une mesure préalable à la sanction

La mise à pied conservatoire est une mesure d'attente préalable à la prise d'une sanction. Elle a pour but d'éviter les troubles que pourrait occasionner le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de la procédure disciplinaire. Elle est souvent annoncée à l'oral lors de la découverte d'agissements sérieux. Il est judicieux de la confirmer très vite à l'écrit. La mise à pied conservatoire peut être prononcée pour tout ou partie de la durée de la procédure.

Dans les deux cas, il y a :

  • suspension du contrat de travail ;
  • suspension de la rémunération.

Le salarié ne doit plus être présent dans l'entreprise au cours de cette période.

En revanche, si la procédure n'aboutit pas à un licenciement pour faute grave ou lourde, le chef d'entreprise devra verser a posteriori la rémunération correspondant à la période de mise à pied conservatoire.

2. Infliger une mise à pied disciplinaire : respect de la procédure disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est infligée par le chef d'entreprise à titre de sanction disciplinaire. Réservée aux agissements fautifs sérieux, elle remet en cause :

  • la présence du salarié dans l'entreprise ;
  • le maintien de sa rémunération.

La mise à pied disciplinaire doit donc être infligée en prenant garde de respecter la procédure disciplinaire qui garantit au salarié le respect des droits de la défense.

Il est, en effet, important de bien connaître cette procédure afin de savoir comment sanctionner valablement un salarié.

Si l'employeur décide d'infliger une mise à pied, il devra d'abord convoquer le salarié à un entretien par lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge. La convocation doit préciser au salarié qu'il peut se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise.

Les faits identifiés lors de la phase de détermination de l'agissement fautif sont d'abord exposés, puis le salarié fait part de ses justifications. Si le salarié ne se présente pas à l'entretien ou refuse d'en signer le compte-rendu, la procédure disciplinaire peut se poursuivre.

3. Infliger une mise à pied disciplinaire : notification et dispositions conventionnelles

La notification de la mise à pied doit être adressée par envoi d'une lettre recommandée ou remise contre décharge. Elle doit avoir lieu au plus tôt deux jours et au plus tard un mois après l'entretien.

Elle précise :

  • les faits reprochés ;
  • la durée de la mise à pied disciplinaire ;
  • la date de la mise à pied disciplinaire.

Celle-ci peut éventuellement être fractionnée.

Parce qu'elle prive le salarié de sa rémunération, une mise à pied ne doit pas se prolonger au-delà de ce qui est raisonnable, soit quelques jours généralement. Le règlement intérieur, obligatoire dans les entreprises d'au moins 20 salariés, doit préciser la durée maximale de la mise à pied, sinon, le chef d'entreprise ne peut pas prononcer cette sanction. De même, la convention collective peut préciser une durée maximale qu'il conviendra de connaître. Toute mise à pied disciplinaire qui ne respecte pas cette durée sera nulle.

Si un salarié à qui a été infligée une mise à pied disciplinaire est absent pour maladie le jour prévu pour la mise à pied, l'employeur ne peut la repousser.

Pour les salariés représentants du personnel, la mise à pied n'a pas pour effet de suspendre l'exécution du mandat.