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Modifié le 29/07/2015

Comment déterminer l'agissement fautif du salarié

Déterminer l'agissement fautif d'un salarié est une étape indispensable pour savoir comment le sanctionner. Il s'agit ainsi d'établir, par des moyens légaux, la situation factuelle à l'origine de la faute, son contexte et ses conséquences.

Pour déterminer l'agissement fautif, l'employeur doit recueillir un certain nombre de preuves (témoignages, constats, etc.).

© aarstudio

Pour déterminer l'agissement fautif, l'employeur doit recueillir un certain nombre de preuves (témoignages, constats, etc.).

1. Déterminer l'agissement fautif : caractériser un manquement professionnel

Il appartient au chef d'entreprise de déterminer ce qui constitue un agissement fautif de la part de ses salariés. Il peut s'agir de :

  • l'exécution anormale ou déloyale du contrat de travail ;
  • non-respect de la législation du travail ;
  • non-respect du règlement intérieur ;
  • fait de proférer des insultes ou injures.

L'agissement, pour être fautif, ne doit pas être justifié par l'exercice d'un droit (droit de grève, droit de retrait) ou d'une liberté comme la liberté d'expression.

Il est interdit de sanctionner un salarié pour :

  • des motifs discriminatoires liés à ses origines, ses orientations sexuelles, etc. ;
  • incompétence, sauf cas de mauvaise foi.

N'est pas forcément sanctionnable ce qui est contraire aux bonnes moeurs (ex : stocker des photographies à caractère pornographique).

En revanche, certains agissements de la vie privée peuvent constituer un agissement fautif lorsqu'ils ont des conséquences sur la vie professionnelle (ex : dénigrement des compétences de l'employeur à l'extérieur de l'entreprise).

2. Déterminer l'agissement fautif : contextualiser et qualifier la faute

Afin de pouvoir juger de la gravité de l'agissement fautif, il est indispensable de tenir compte :

  • du dossier disciplinaire du salarié ;
  • de son ancienneté ;
  • de ses responsabilités au sein de l'entreprise.

Il y aura ainsi définition de circonstances atténuantes ou aggravantes.

Par ailleurs, l'importance du dommage influera sur la qualification de la gravité de la faute :

  • faute légère ;
  • faute simple ;
  • faute grave ;
  • faute lourde.

La faute légère ne remet pas en question la poursuite de la relation contractuelle. Le chef d'entreprise peut néanmoins vouloir infliger une sanction comme un blâme. Les fautes simples, graves et lourdes peuvent mener jusqu'au licenciement.

Selon la qualification retenue, les conséquences de la rupture du contrat de travail ne seront pas les mêmes. Pour la faute grave par exemple, seules les indemnités de congés payés seront versées, tandis que dans le cas de la faute lourde, il n'y aura aucune indemnité (ni de préavis, ni de licenciement, ni de congés payés).

Les fautes graves et lourdes rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La faute lourde se caractérise par une intention de nuire à l'employeur.

3. Déterminer l'agissement fautif : recueil des preuves

Pour déterminer l'agissement fautif, le chef d'entreprise doit recueillir :

  • un certain nombre de preuves (témoignages, constats, etc.) ;
  • l'avis du supérieur.

L'employeur devra rester discret pour ne pas nuire à son salarié. Il ne pourra pas utiliser clandestinement de procédés de surveillance.

Tous les écrits produits avec l'ordinateur professionnel ne portant pas la mention " personnel " peuvent en revanche être consultés par le chef d'entreprise, sans présence du salarié ni son accord.

4. Détermination de l'agissement fautif et procédure disciplinaire

L'entretien prévu par la procédure disciplinaire est un temps d'échange essentiel qu'il faut savoir valoriser.

Déterminer l'agissement fautif est d'autant plus important que la notification de la sanction doit détailler par écrit les faits reprochés au salarié pour sanctionner le salarié dans les règles.

En cas de recours du salarié, le juge devra apprécier :

  • si la faute est suffisamment caractérisée ;
  • sa gravité ;
  • la proportion de la sanction.

Le doute profitera toujours au salarié.

Une faute ne peut donner lieu à sanction disciplinaire que dans un délai de deux mois, après quoi elle est prescrite. De la même façon, une faute déjà sanctionnée ne pourra faire l'objet d'une nouvelle procédure.