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Modifié le 15/12/2015

Comment accorder un congé sabbatique

Pour accorder un congé sabbatique à un salarié, l'employeur doit d'abord vérifier que l'employé désireux de suspendre temporairement son contrat de travail remplit certains critères. A lui ensuite de répondre en respectant des conditions de formes et de délais.

Pour avoir droit à un congé sabbatique, l'employé doit remplir certains critères.

© Denis Junker

Pour avoir droit à un congé sabbatique, l'employé doit remplir certains critères.

1. Les conditions de fond pour accorder un congé sabbatique

Pour accorder un congé sabbatique, l'employeur doit veiller à ce que le salarié en question remplisse certaines conditions. Il doit ainsi avoir au moins six ans d'expérience professionnelle, 36 mois d'ancienneté dans l'entreprise, continue ou non, et ne pas avoir déjà bénéficié dans l'entreprise, au cours des six dernières années, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'au moins 6 mois.

2. La demande de congé sabbatique : formes et délais

Le salarié doit adresser la demande de congé sabbatique à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, remise contre décharge ou enfin, sous certaines conditions, par lettre recommandée électronique. Le salarié doit formuler la demande au moins trois mois avant la date à laquelle il souhaite partir. S'il ne respecte pas ce délai de prévenance, le chef d'entreprise peut légitimement reporter le début du congé sabbatique.

Le demandeur doit préciser la durée du congé souhaité, qui doit être comprise entre 6 et 11 mois, et sa date présumée. En revanche, il n'est pas censé exposer la teneur de son projet personnel. A partir de la présentation de la demande du salarié, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours pour répondre, dans les mêmes conditions que le salarié. Le silence de l'employeur vaut acceptation.

3. Refuser d'accorder un congé sabbatique ou le reporter

L'employeur peut toujours refuser un congé sabbatique si le salarié ne remplit pas les conditions d'expérience et d'ancienneté. Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut en outre refuser le congé sabbatique s'il estime que celui-ci peut avoir des conséquences néfastes pour l'entreprise. Il devra alors consulter, pour simple avis, le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel. Sinon, l'employeur se rend coupable du délit d'entrave. Le refus doit être motivé et expliqué au salarié, au risque que le chef d'entreprise s'expose à verser des dommages et intérêts au demandeur. Ce dernier a 15 jours pour contester le refus auprès du bureau du conseil de prud'hommes. Afin d'organiser au mieux les congés dans l'entreprise, l'employeur peut aussi décider de reporter la date du congé sabbatique :

  • dans la limite de 6 mois (9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés) sans avoir à motiver sa décision ;
  • dans la limite d'un quota maximal d'absences qui varie selon l'effectif de l'entreprise et pour encadrer les absences simultanées de longue durée.

4. Obligations des parties pendant et à l'issue du congé sabbatique

Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. A ce titre, l'employeur n'est pas tenu, sauf dispositions contraires, d'indemniser le salarié. Celui-ci pourra en revanche utiliser les droits capitalisés au titre d'un compte épargne-temps ou des congés payés reportés lors des six dernières années maximum. Le salarié devra respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence pendant son absence. Dans ces limites, il pourra occuper un autre emploi salarié.

La durée du congé sabbatique est fixée définitivement au moment de l'accord. A la fin du congé sabbatique, le salarié doit être réintégré dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente. Le fait de ne pas accepter un poste ne répondant pas à ces conditions ne constitue pas un motif valable de licenciement.