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Modifié le 11/04/2016

Comment embaucher son premier salarié

Une entreprise qui se développe peut nécessiter l'embauche d'un premier salarié. C'est une étape importante, qui réclame rigueur et précision.

L'embauche d'un premier salarié nécessite de bien définir les besoins de l'entreprise.

© Photographee.eu

L'embauche d'un premier salarié nécessite de bien définir les besoins de l'entreprise.

1. Bien cibler ses besoins

Quelles missions seront confiées au futur salarié ? Sur quel temps de travail ? Quelles responsabilités lui incomberont ? Quelles seront les possibilités d'évolution ? Autant de réponses à apporter en établissant une fiche de poste. Celle-ci décrit très précisément le poste du futur salarié. Elle permet donc d'une part d'établir un profil précis du candidat recherché, mais aussi de déterminer le type de contrat que l'on souhaite proposer : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, alternance, contrat de professionnalisation, temps partiel ou complet, etc.

A ce stade, il est également essentiel d'avoir toutes les informations, d'une part du Code du travail, d'autre part de la convention collective de votre branche professionnelle. Il est possible, à ce sujet, de prendre conseil auprès de la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, ou DDTEPP.

2. Evaluer le coût d'un salarié

Même avec une entreprise en excellente santé financière, un salarié va par définition coûter de l'argent. Il est donc nécessaire avant l'embauche d'estimer précisément le besoin financier. Sur cette question, il convient de différencier les coûts directs des coûts indirects.

  • Les coûts directs concernent les salaires et les charges bien sûr, mais aussi les éventuelles primes et 13e mois, les avantages en nature (déplacements, tickets restaurants...) ainsi que la participation et l'intéressement. Les salaires et charges constituent le plus gros des dépenses. Le salaire brut comprend le salaire net et les charges sociales. A cela s'ajoutent les charges patronales dont le taux varie entre 40 et 45% du salaire brut. Il s'agit des cotisations retraite, assurance maladie, chômage, allocations familiales, accident du travail, formation professionnelle, mais aussi la taxe sur les salaires et l'apprentissage.
  • Les coûts indirects sont également à prendre en compte dans le calcul. Il s'agit des fournitures, équipements, etc. dont aura besoin le futur salarié pour mener à bien ses missions.

Une fois les principaux coûts évalués, le chef d'entreprise peut regarder les aides à sa disposition pour sa nouvelle embauche.

3. La période du recrutement

La fiche de poste permet de rédiger et diffuser, auprès de Pôle emploi et ailleurs (sur les sites de recrutement en ligne par exemple) une annonce précise pour le recrutement du salarié. Le profil recherché doit, en effet, être le plus clair possible pour ne pas recevoir des CV sans intérêt pour l'entreprise.

L'entretien d'embauche constitue l'étape suivante. Il permet de préciser les informations des CV, d'évaluer les motivations et les capacités des candidats. Si l'employeur mène seul cet entretien, il peut s'aider d'une grille d'analyse qui reprend les questions clés et aide à juger quel candidat sera le meilleur salarié.

Une fois la décision prise, le salarié peut intégrer l'entreprise. Pour le chef d'entreprise, c'est le moment de se charger des différentes formalités administratives : déclaration préalable à l'embauche, ouverture du registre unique du personnel...

Le salarié sera au départ en période d'essai dont la durée est définie par le Code du travail ou par la convention collective. Cette période sera l'occasion de former le salarié à son poste de travail.